特定技能雇用契約書・雇用条件書｜参考様式の欄ごとの記載事項

「特定技能雇用契約書」と「雇用条件書」の違い

特定技能雇用契約書（参考様式第1-5号）は契約の成立と特定技能ならではの取り決めを定める1枚で、労働条件の中身は雇用条件書（参考様式第1-6号）が持ちます。

この2枚は、別々の契約ではありません。参考様式第1-5号は「特定技能所属機関（以下「甲」という。）と特定技能外国人（候補者を含む。）（以下「乙」という。）は、別添の雇用条件書に記載された内容に従い、特定技能雇用契約を締結する。」という一文で始まります。^[1]契約書側は労働条件を持たず、条件書を参照して成り立つ構造で、「契約書に書いてあれば条件書は簡略でよい」という関係にはなりません。在留資格の申請では、いずれも提出書類として両方を用います。^[2]申請で用意する書類の全体像は特定技能の在留資格・申請に必要な書類一覧で整理しています。

特定技能雇用契約書（第1-5号）で定める事項

参考様式第1-5号の本体には、労働条件とは別に、在留資格と結びついた次の取り決めが置かれています。

• 雇用を開始する時期 — 本人が「特定技能1号」「特定技能2号」の上陸許可または在留資格変更許可等を受けた日から1か月以内の、双方の合意で定めた日から雇用を開始する、と定めます。契約を結んだ日がそのまま就労開始日になるわけではなく、在留資格の許可を挟みます。契約の締結そのものは在留資格の申請前です（申請で用意する書類に契約書・条件書の写しを添えるため）。不許可だった場合の取り決めは様式にはありません＝置くなら契約書側の定めとして専門家と検討する事項です。
• 契約期間は開始日に連動して動く — 「雇用条件書に記載の雇用契約期間（雇用契約の始期と終期）は、甲乙双方の調整により定めた雇用を開始する日に伴って変更されるものとする」と定められています。許可が想定より遅れても、この条項があるため契約期間の側が追随します。
• 在留資格の審査結果を互いに共有する — 「甲乙双方は、乙の在留資格に係る審査結果を互いに情報共有することとする」という条項が置かれています。企業側が結果を把握したまま本人に伝えない、という運用は様式の前提と合いません。
• 契約の終了 — 更新せずに契約期間を満了した場合、および本人が何らかの事由で在留資格を喪失した時点で契約は終了する、と定めます。様式が定めているのは契約が終了する時点であって、実際に雇用を終了するときの手続は労働基準法の定めによります（様式のⅧ欄にも解雇予告の定型文が印字されています）。
• 2部作成と保管 — 「本雇用契約書及び雇用条件書は2部作成し、甲乙それぞれが保有するものとする」と定められています。あわせて企業（特定技能所属機関）は、外国人の活動の内容に係る文書を契約の終了日から1年以上、事業所に備え置くこととされています（備え置く帳簿・記録類の全体像は受け入れ要件の17項目表が持っています）。^[3]

第1-5号で書き込む欄は、実は少ししかありません——冒頭の甲（特定技能所属機関名）と乙（本人の氏名）、末尾の締結年月日、甲の記名（機関名・代表者役職名・氏名）・捺印、そして乙の署名です。労働条件はすべて別添の雇用条件書側が持つ構造のためで、公式の記載例は、出入国在留管理庁の様式ページでは第1-6号（雇用条件書）にだけ用意されており、第1-5号の記載例は掲載されていません（2026年8月25日時点・同ページの様式一覧で確認）。「特定技能雇用契約書の記入例」を探しても見つからないのは、この構造のためです。本人の署名欄は、第1-6号では末尾の「受取人（署名）」に置かれています。なお様式の甲欄には捺印（印）の印字がありますが、同庁は様式ページで「原則として申請書を含む提出書類への押印は不要です」と案内しています（2026年8月25日確認）。^[1][2]

報酬と就業の場所の2つは、複数の書面に同じ趣旨の記載が現れます。報酬は条件書Ⅶ欄・別紙「賃金の支払」・参考様式第1-4号（報酬に関する説明書）、就業の場所は条件書Ⅱ欄と（派遣なら）参考様式第1-13号です（契約期間は条件書Ⅰ欄だけが持ち、契約書側は前述の参照条項で連動します）。片方だけ直して食い違いが残りやすいところです。ずれたまま提出した場合の扱いは、運用要領・記載例・様式ページでは確認できませんでした（2026年8月25日時点）＝帰結は断定できませんが、提出前に突き合わせておくほうが安全側です。

特定技能2号でも、契約書・雇用条件書の様式は同じ

参考様式第1-5号・第1-6号は、1号専用ではありません。特定技能2号の提出書類一覧表（第1表）にも「特定技能雇用契約書の写し」（参考様式第1-5号）・「雇用条件書の写し」（参考様式第1-6号・別紙を含む）が1号と同じ様式番号で挙げられています（在留資格認定証明書交付申請用・在留資格変更許可申請用とも。2026年8月25日にトモハタが原本のExcelファイルで確認）。^[4][5]2号を雇う場合も、本記事で見る欄の構成はそのまま使えます。

欄の書き方も1号と同じです。雇用契約の基準（特定技能基準省令第1条）は1号・2号を区別しておらず、第1項第一号は1号の業務（相当程度の知識・経験を必要とする技能）と2号の業務（熟練した技能）の両方を挙げています。Ⅵ欄の一時帰国休暇やⅨ欄の帰国旅費の条項も、2号でそのまま使います。^[3]

1号と分かれるのは支援関係の書類です。1号の第1表（認定申請用）には1号特定技能外国人支援計画書（参考様式第1-17号）がありますが、2号の第1表に支援計画書はありません。^[6]2号の要件と1号からの移行の実務は特定技能2号とは、申請で用意する書類の全体像は必要書類一覧が持っています。

雇用契約の基準は、雇用条件書のどの欄で確認されるか

省令が定める雇用契約の基準は、雇用条件書のⅢ欄（従事すべき業務）・Ⅳ欄（労働時間）・Ⅵ欄（休暇）・Ⅶ欄（賃金）・Ⅸ欄（帰国旅費と健康診断）に対応します（運用要領の確認対象書類は雇用条件書の写しそのもので、欄への対応づけは本記事の整理です）。Ⅱ欄（就業の場所）は派遣で雇う場合だけ省令の基準（第1項第六号）に関わり、それ以外はⅠ欄・Ⅴ欄・Ⅷ欄とあわせて、主に労働基準法の明示義務に対応する欄です。

右端の列が分けているのは、書き方を直せば済む欄と、契約の中身を変えないと基準に届かない欄です。後者は本人との合意と社内の賃金・労務の設計変更が要るため、着手が遅れるほど受け入れ全体が止まります。点検は右端が太字の欄から始めるのが実際的です。

基準そのものは特定技能基準省令第1条に置かれ、第1項に「雇用関係に関する事項」が7号、第2項に「外国人の適正な在留に資するために必要な事項」が3号あります。^[3]このうち、雇用条件書のどの欄にどう書くかの判断に直結するものとして、本記事は次の4つを重点的に扱います。報酬の同等以上（第1項第三号）、所定労働時間のフルタイム（同第二号）、一時帰国の有給休暇（同第五号）、帰国担保措置（第2項第一号）。

残りは、あてはまる企業だけが見ます。派遣（第六号）は、分野別運用方針上、農業・漁業の分野に限られ、分野特有の告示基準（第七号・第2項第三号）は分野によって内容が異なります。上乗せが賃金欄の書き方に及ぶ分野もあるため（例＝建設の月給制＝Ⅶ欄の節を参照）、自社の分野の運用要領別冊（分野別）とあわせて確認します。分野ごとの上乗せの中身は業種別の記事が持っています（例＝特定技能で建設業の外国人を採用する）。

残る第1項第一号（業務の技能水準）と第2項第二号（健康・生活の状況の把握）は、上の表のⅢ欄とⅨ欄で扱います。差別的取扱いの禁止（第1項第四号）だけは、対応する欄が1つに定まりません。条文が禁じているのは報酬の決定に限らず、教育訓練の実施や福利厚生施設の利用その他の待遇に及ぶためで、金額欄を見るだけでは確かめきれません。

逆に、契約書・条件書に書き込むと基準側で問題になる条項もあります。違約金の定め・保証金の徴収など、お金にまつわる禁止の中身は特定技能で企業に求められる受け入れ要件の「保証金・違約金・支援費用」の節が持っています。日本人向けのひな形を流用するときは、書き漏れだけでなく「書いてはいけない条項」が紛れていないかも同記事で確認してください。

報酬の口座振込は、雇用契約ではなく企業自身の基準

報酬を本人名義の口座に振り込むことは、雇用契約の基準（省令第1条）ではなく、受入れ機関自体の基準である特定技能基準省令第2条第1項第12号に置かれています。条文は「特定技能雇用契約に基づく外国人の報酬を、当該外国人の指定する銀行その他の金融機関に対する当該外国人の預金口座若しくは貯金口座への振込み又は当該外国人に現実に支払われた額を確認することができる方法によって支払われることとしており、かつ、当該預金口座又は貯金口座への振込み以外の方法によって報酬の支払をした場合には、…その支払の事実を裏付ける客観的な資料を提出し、出入国在留管理庁長官の確認を受けることとしていること。」と定めています。^[3]

条文が求めているのは、口座振込か、現に支払われた額を確認できる方法か、のいずれかで支払うこととしていることです。振込は二択の一方であって、唯一の方法ではありません。そのうえで、口座振込以外の方法で支払った場合には、支払の事実を裏付ける客観的な資料を提出して確認を受けることとされています。雇用条件書Ⅶ欄6の「賃金支払方法」で「口座振込」に印を付けても、それは条項の宣言にすぎません。是正先は契約書面ではなく給与支払の実務側で、現金手渡しの慣行が残っている事業所では、書面ではなく支払フローと記録の残し方を変えることになります。

報酬の「同等以上」をどう説明するか（同程度の技能を持つ日本人が社内にいる場合・いない場合、賃金規程の有無による3つの分岐、技能実習2号修了者はおおむね3年・3号修了者はおおむね5年の経験者として扱う必要、参考様式第1-4号の書き方）と、企業自体に求められる基準の全体像は特定技能で企業に求められる受け入れ要件にまとめています。報酬を含む採用全体の費用感は特定技能の採用費用・相場をご覧ください。Ⅶ欄に書く金額そのものをいくらに決めるか（3つの下限の重ね方と政府統計でみた実額）は特定技能の給料はいくらにする？外国人社員の給与の決め方で整理しています。

雇用条件書はどの欄に何を書くか（参考様式第1-6号）

雇用条件書は、Ⅰ雇用契約期間・Ⅱ就業の場所・Ⅲ従事すべき業務の内容・Ⅳ労働時間等・Ⅴ休日・Ⅵ休暇・Ⅶ賃金・Ⅷ退職に関する事項・Ⅸその他の9つの欄で構成されています。各欄の意味とつまずきやすい点を順に見ます。

Ⅰ〜Ⅲ 契約期間・就業の場所・従事すべき業務

Ⅰ〜Ⅲは、2024年（令和6年）4月の労働条件明示ルール改正で追加された「変更の範囲」「更新上限」「無期転換」が、そのまま様式に反映されている3欄です。

Ⅰ 雇用契約期間には、雇用契約期間（始期と終期）と入国予定日のほか、「契約の更新の有無」を3つの選択肢（自動的に更新する／更新する場合があり得る／契約の更新はしない）から選びます。「更新する場合があり得る」なら、更新の判断基準（業務量、勤務成績・態度、会社の経営状況など）にも印を付けます。さらに更新上限の有無（更新◯回まで／通算契約期間◯年まで）の欄が続きます。^[1]

契約期間の長さに特定技能固有の上限はなく、労働基準法第14条が有期労働契約を原則3年まで（高度専門的知識等を有する労働者と満60歳以上は5年）とする上限がそのまま及びます。^[7]

この欄で迷いやすいのが、特定技能1号の通算在留5年との関係です。様式には、通算契約期間が5年を超える有期雇用契約を結ぶ場合の無期転換に関する記載欄も置かれています（「有」を選ぶ場合、無期転換後の労働条件は別紙2に書きます）。ただし特定技能1号の在留は通算で原則5年以内とされているため、1号のまま在留を続ける限り、この欄が実際に使われる場面は限られます。更新上限の欄に何を書くかも、在留期間の指定と整合させて決めることになります。通算5年の数え方（転職しても通算される・技能実習の期間は含まれない など）は特定技能の在留期間と更新で解説しています。

もう1つ、「正社員（無期雇用）でなければ受け入れられないのか」という疑問がこの欄で出ます。省令第1条第1項第二号が求めるのは所定労働時間が通常の労働者と同等であること（フルタイム）で、運用要領はアルバイト・パートタイム労働者を「通常の労働者」に含めない一方、契約を有期に限る・無期に限るという記述は同要領では確認できませんでした（2026年8月25日に令和8年8月20日一部改正版の全文を「有期」「無期」「正社員」「契約社員」で検索した範囲）。^[8]基準に載る変数は雇用形態の名称ではなく、Ⅳ欄に書く所定労働時間・所定労働日数です。様式のⅠ欄に無期転換の記載欄が用意されていることも、無期契約を排除していないことと整合します。

Ⅱ 就業の場所の冒頭は □ 直接雇用（以下に記入）　□ 派遣雇用（別紙「就業条件明示書」に記入） というチェック欄です。派遣雇用を選んだ場合、就業場所の詳細はこの欄ではなく参考様式第1-13号「就業条件明示書」に書きます。ただし出入国在留管理庁の運用要領は、派遣形態で雇用できる分野を分野別運用方針が「農業分野」「漁業分野」としていることから、それ以外の分野では派遣形態が認められない旨に留意するよう記しています。^[8]農業・漁業以外でこのチェックを付ける場面は、現行の運用では想定されていません。

直接雇用の場合は事業所名・所在地・連絡先を書き、あわせて変更の範囲の欄を埋めます。変更の可能性がなければ「変更の可能性なし」にチェックし、あるなら変更先の事業所名・所在地・連絡先を書きます。入管庁の記載例は、大阪工場を雇入れ直後の就業場所、東京工場を変更の範囲とする例を示し、「就業場所が複数ある場合には、主要な就業場所を明記した上で、（必要に応じて、任意の様式で）全て記載してください。」と注記しています。^[9]

Ⅲ 従事すべき業務の内容には、分野と業務区分を書きます。ここにも（変更の範囲）欄があります。同じ分野の中で業務区分を変えるのと、分野そのものを変えるのとでは手続きが違い、後者は在留資格変更許可申請になります。

Ⅳ〜Ⅵ 労働時間・休日・休暇

Ⅳ〜Ⅵは、フルタイムの基準と一時帰国の有給休暇という、雇用契約の基準に直結する2つが乗る欄です。

Ⅳ 労働時間等は、1始業・終業の時刻等（1日の所定労働時間数・変形労働時間制・交代制）、2休憩時間、3所定労働時間数（週・月・年）、4所定労働日数（週・月・年）、5所定時間外労働の有無、で構成されています。交代制を選ぶ場合は、勤務時間の組合せごとに始業・終業の時刻、適用日、1日の所定労働時間を書く欄が用意されています。運用要領のフルタイム（週5日以上かつ年間217日以上、かつ週30時間以上）に照らすのは、3の①週と4の①週・③年です。1年単位の変形労働時間制を採用している場合は、本人が十分に理解できる言語を併記した年間カレンダーの写しと、労働基準監督署へ届け出た協定書の写しが確認対象の書類に加わります。^[8]

Ⅴ 休日には、定例日（毎週◯曜日、日本の国民の祝日、その他）と非定例日を書き、年間合計休日日数を記入します。下限は労働基準法第35条＝毎週少なくとも1回（4週間を通じ4日以上の変形制でも可）の休日です。この年間合計の数字は、契約を変更したときの届出の要否の判断でもそのまま使われます。

Ⅳ欄とⅤ欄は、書き終えたあとに次の2つを検算しておくと、数字の食い違いを自分で見つけられます。合わない場合は、どこかの欄が古い前提のまま残っています。

• Ⅳの年間所定労働日数 ＋ Ⅴの年間合計休日日数 ＝ 365日（うるう年は366日）
• （始業から終業までの時間）− 休憩時間 ＝ 1日の所定労働時間

Ⅵ 休暇は、様式の構造を見ておく価値がある欄です。3つの項目からなり、実物はこう書かれています。

1. 年次有給休暇 — 6か月継続勤務した場合→◯日／継続勤務6か月未満の年次有給休暇（□有 □無）→◯か月経過で◯日
2. その他の休暇 — 有給（　）／無給（　）
3. 一時帰国休暇 — 「乙が一時帰国を希望した場合は、上記1及び2の範囲内で必要な休暇を取得させることとする。」

1の年次有給休暇の日数を決めるとき、労働基準法上の付与要件は勤続期間だけではありません。厚生労働省は「雇入れの日から起算して6カ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない」としています。^[10]

そして一時帰国休暇には独立の日数欄がありません。様式の上では、年次有給休暇と「その他の休暇」の枠の中から出す、という定型文が置かれているだけです。^[1]

ここで運用要領が一歩踏み込みます。出入国在留管理庁は「既に労働基準法上の年次有給休暇を全て取得した特定技能外国人から、一時帰国を希望する申出があった場合にも、追加的な有給休暇の取得や無給休暇を取得することができるよう配慮することが望まれます。」と記しています。あわせて、業務上やむを得ない事情で取得を認めない場合は代替日を提案するなどの配慮をすること、一時帰国のための休暇取得を理由に就労上の不利益な扱いをしていると判明した場合は基準に不適合となることもあり得ること、本人の家族が「短期滞在」で来日した場合は滞在中の有給休暇取得に配慮しなければならないことも示されています。^[8]

Ⅵ欄だけを見て「年休の範囲内で処理すればよい」と読むと、この配慮が抜け落ちます。2の「その他の休暇」に有給の枠を用意しておくかどうかは、様式の上で企業が任意に選べる部分です。

Ⅶ 賃金 — 手当を基本賃金に含めるか、諸手当に分けるか

Ⅶ欄は11項目あり、1基本賃金（月給／日給／時間給）、2諸手当、3割増賃金率、4締切日、5支払日、6支払方法（口座振込／通貨払）、7労使協定に基づく控除（無／有）、8昇給、9賞与、10退職金、11休業手当、が並びます。8から10は「有・無」のチェックだけでなく、有なら時期・金額等まで書く欄です。11の休業手当は「有（率◯％）」と支給率を書く形になっています。金額の内訳は別紙「賃金の支払」に書きます。

8〜10を「無」にするかどうかは、金額だけの問題ではありません。差別的取扱いの禁止（省令第1条第1項第四号）は報酬の決定に限らず待遇に及ぶため、同程度の技能を持つ日本人従業員に賞与・昇給の制度があるのに、外国人だけ「無」とする建て方は、この基準との整合が問われます。

この欄で判断が要るのは、支給する金額をどこに置くかです。基本賃金を厚くするのか、諸手当に振り分けるのか。ここに出入国在留管理庁の運用要領の次の記述が効きます。

「報酬」とは「一定の役務の給付の対価として与えられる反対給付」をいい、一般的に通勤手当、扶養手当、住宅手当等の実費弁償の性格を有するもの（課税対象となるものは除く。）は含まれません。

これを欄の記載判断に翻訳すると、「報酬が日本人と同等以上か」を見るときに数えられるのは、実費弁償の性格を持つ手当を除いた部分ということです。基本賃金を抑えて通勤手当・住宅手当を積み増しても、比較で見られる額はその分だけ増えません。同じ支給総額でも、どの欄に置くかで判断に載る額が変わります。実費弁償ではない技能手当・職務手当のような手当は、名前ではなく実質で判断されます。分野固有の原資から出す手当をどう建てるかも、この欄の判断です（介護の処遇改善加算のように、原資が制度側にあり支給額が年度で動く手当は特定技能で介護の外国人を採用するを参照）。分野の上乗せが欄の選択肢そのものを狭める分野もあります——建設分野の1号特定技能外国人は基本賃金を月給制とすることが求められ、Ⅶ欄1で日給・時間給の建て方を選べません（詳細は建設の記事を参照）。

引用文の括弧書き（課税対象となるものは除く。）が効く場面があります。 この括弧は、実費弁償的な手当であっても課税対象になるものは「報酬」から除かれない、と読めます。通勤手当はここに関わります。

国税庁によると、電車・バス通勤者の通勤手当は「最も経済的かつ合理的な経路および方法で通勤した場合の通勤定期券などの金額」が非課税で、「1か月当たり15万円を超える場合には、15万円が非課税となる限度額となります」。限度額を「超える部分の金額が給与として課税されます」とされ、その部分は支給した月の給与の額に上乗せして源泉徴収を行うこととされています（令和8年4月1日現在法令等）。^[11]

この2つを並べると、通勤手当のうち非課税限度に収まる部分と、限度を超えて給与課税される部分とでは、括弧書きに照らしたときの扱いが分かれる、と読めます。遠距離通勤で通勤手当を大きく設計している場合、Ⅶ欄2の金額のどこまでが「報酬」から外れるのかは一義に決まりません。

7の「労使協定に基づく賃金支払時の控除」を「有」にするのは、食費・居住費などを賃金から差し引く場合です。税・社会保険料などの法定控除以外を賃金から差し引くには、労働基準法第24条の賃金控除に関する労使協定が必要です。逆に7を「無」のまま別紙「賃金の支払」の4に食費・居住費を書き込むと矛盾します——Ⅳ欄とⅤ欄の検算と同じように、7の有無と別紙4の控除項目は提出前に突き合わせてください。

Ⅷ・Ⅸ 退職・その他

Ⅷ欄には退職と解雇の手続を、Ⅸ欄には社会保険・労働保険の適用状況、健康診断、相談窓口、帰国旅費の負担を書きます。Ⅸ欄には省令第1条第2項の2つの基準（帰国担保措置・健康状況の把握）が乗っています。

Ⅷ 退職に関する事項は、1自己都合退職の手続（退職する◯日前に届け出ること）と、2解雇の事由及び手続です。参考様式には「解雇は、やむを得ない事由がある場合に限り少なくとも30日前に予告をするか、又は30日分以上の平均賃金を支払って解雇する」という定型文が印字されています。

Ⅸ その他は5項目です。1社会保険の加入状況・労働保険の適用状況、2雇入れ時の健康診断（実施年月）、3初回の定期健康診断（実施年月と「その後◯ごとに実施」）、4雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口（部署名・担当者職氏名・連絡先）、5帰国旅費の負担に関する条項と受取人の署名欄。

1の社会保険・労働保険は、受け入れ企業が労働・社会保険・租税に関する法令を遵守していること（特定技能基準省令第2条第1項第1号）の裏返しです。加入義務のある企業が未加入の場合は特定技能外国人を受け入れられません。健康保険・厚生年金保険・労災保険・雇用保険の加入は各保険の法令の要件で決まり、保険料の控除は別紙「賃金の支払」の4に金額で表れます。未加入や控除の不備は受け入れ要件（機関自体が適切であること）にも関わります。

5は省令第1条第2項第一号の帰国担保措置に対応します。この欄に書き込む内容はありません——「本契約終了後に乙が帰国するに当たり、乙が帰国旅費を負担することができないときは、甲が当該旅費を負担するとともに、帰国が円滑になされるよう必要な措置を講じることとする」という定型文と、その下の受取人（署名）の欄で構成されています。ここで運用要領が明確に禁じている運用が1つあります。

帰国旅費を確保しておくために、特定技能外国人の報酬から控除するなどして積み立てて特定所属機関が管理することは、金銭その他の財産の管理に当たり得るものであることから、認められません。

「将来の帰国費用に備えて毎月一定額を積み立てる」という一見まっとうな仕組みが、認められない側に入ります。運用要領は代わりに「経営上の都合等により帰国費用を負担することが困難となった場合に備えて第三者（登録支援機関や関連企業等）と協定を結ぶなどしておくことが望まれます」としています。

2の「雇入れ時の健康診断（実施年月）」は、労働安全衛生規則第43条の雇入時健診に対応します。同条ただし書により、医師による健康診断を受けてから3か月を経過しない人を雇い入れる場合、本人がその結果を証明する書面を提出したときは、相当する項目を省略できます——入社前3か月以内の受診結果を使う場合は、その健診の実施年月を基準に欄を埋めることになります。なお在留資格の申請側では健康診断の結果を健康診断個人票（参考様式第1-3号）として提出します——受診時期の期限や様式の実務は必要書類一覧が持っています。

3の「その後◯ごとに実施」に何を書くかは、労働安全衛生規則が決めています。定期健康診断は1年以内ごとに1回（同規則第44条）、深夜業などの特定業務に常時従事する労働者は6月以内ごとに1回（同第45条）です。^[12]ここに1年を超える期間を書くと、後述の14日以内の届出の対象になります。

2・3の健康診断は、省令第1条第2項第二号の「健康の状況その他の生活の状況を把握するために必要な措置」に対応します。運用要領はこの措置を、労働安全衛生法に定める雇入れ時の健康診断や雇用期間中の定期健康診断を適切に実施すること、健康状況を定期的に本人から聞き取ることなどと説明しています。生活の状況の把握については緊急連絡網の整備や定期的な面談を挙げ、1号特定技能外国人支援計画に基づく支援とあわせて実施しても差し支えないとしています。あわせて実施できる支援の中身は特定技能1号の義務的支援10項目で整理しています。

9つの欄それぞれについて、その欄で何を決めることになるかを、決めた結果の書き方まで一例として示します。自社の書面へ写すための見本ではありません（数値・内容はすべて説明のための例で、実際は自社の実態に合わせて決めます）。

公式の参考様式（第1-5号・第1-6号）と記載例は、出入国在留管理庁の様式ページから入手できます（最新版の確認は冒頭の注記のとおりです）。様式の名称はいずれも「参考様式」です。雇用条件書の記載例の冒頭は「あくまで参考様式のため、必ずしも本様式を使用する必要はありませんが、本様式以外を使用する場合、労働関係法令等を遵守した内容で作成するとともに、在留諸申請に必要な項目が記載されていなければ、修正をお願いすることがあります」と記しています＝自社様式も使えますが、項目が欠けると差し戻される可能性を織り込むことになります。迷う場合は参考様式をそのまま使うのが確実です。^[9]

別紙「賃金の支払」の見方

別紙「賃金の支払」（参考様式第1-6号 別紙1）は5項目からなり、基本賃金から控除を引いた手取り支給額までを1枚で示す様式です。

1. 基本賃金 — 月給／日給／時間給。月給・日給なら1時間当たりの金額、日給・時間給なら1か月当たりの金額を併記する欄が付いています。
2. 諸手当の額及び計算方法等（時間外労働の割増賃金は除く） — 手当名・金額・計算方法を最大4件、加えて固定残業代の欄。
3. 1か月当たりの支払概算額（1＋2）
4. 賃金支払時に控除する項目 — 税金／社会保険料／雇用保険料／食費／居住費／その他（水道光熱費）と自由記入欄。
5. 手取り支給額（3−4）

1の1時間当たりの金額は、月給の額面を時間あたりに直して見るための欄です。月給の額面だけで判断すると、所定労働時間が長い設計のときに時間単価が下振れします。

⚠️ この欄の数字と、最低賃金と比べるときの賃金は同じではありません。 最低賃金法第4条第3項と同法施行規則第1条は、最低賃金額と比べる賃金に算入しないものとして、臨時に支払われる賃金、1か月をこえる期間ごとに支払われる賃金、所定労働時間をこえる時間の労働に対する賃金、所定労働日以外の日の労働に対する賃金、深夜の割増部分、そして「当該最低賃金において算入しないことを定める賃金」を挙げています。この最後の類型として、厚生労働省は精皆勤手当・通勤手当・家族手当を最低賃金の対象とならない賃金に挙げています。裏返すと、毎月定額で支払う技能手当のような手当は、原則として比較に算入されます。^[13][14][15]

固定残業代を置く場合は、別紙に専用の欄があります。入管庁の記載例は「固定残業代がある場合には、固定残業代を除いた賃金の額、固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法、固定残業代を超えた時間外労働については割増賃金を追加で支払う旨を明示する必要があります」と注記しています。この3点のどれかが欠けた書き方は、様式の想定とずれます。

4の控除は、母国語での認識のずれが最も起きやすい部分です。入管庁の記載例は控除を項目別に金額まで書く形を示し、税金・社会保険料・雇用保険料に加えて食費・居住費・水道光熱費・通信費を金額とともに並べています。どのような項目でどのくらいの額が控除されるのかを申請人に説明するための欄、という趣旨の注記も添えられています。^[9]

このうち「税金」で、入社2年目に認識のずれが起きやすいのが住民税です。総務省によると、個人住民税は毎年1月1日時点で市町村に住所がある人に課税され、所得割は前年の1月1日から12月31日までの所得に対して課される税です。^[16]海外から呼び寄せた本人は、来日1年目は1月1日時点で日本に住所が無ければそもそも課税されず、住所があっても前年の日本国内の所得がほぼ無いためこの控除がほぼ発生せず、2年目から控除が始まって、同じ賃金でも手取りが下がるという動きをします（技能実習からの移行など、前年も日本で働いていた本人には当てはまりません。なお「1年目は課税されない」とまで明記した公式資料は確認できておらず、前年所得課税の原則からの帰結として説明しています）。総務省は外国人向けの説明ページと、日本語・英語・中国語・ポルトガル語・ベトナム語のリーフレットを公開しており、この説明にそのまま使えます。^[17]

数値のイメージをつかむための一例です（金額はすべて説明用で、実際は最低賃金・自社の実態・実費に合わせます）。前掲の記入イメージと同じ条件（年間所定労働時間1,960時間）で並べています。

この例で別紙1の「1時間当たりの金額」を出すと（編集部算出＝年間所定労働時間を12か月で割った月平均で換算。入管庁の記載例は月所定労働時間で除す例を示しています）、1,960時間 ÷ 12か月＝月平均約163.33時間、基本賃金200,000円 ÷ 163.33時間＝約1,224円です。⚠️ ただし上に書いたとおり、最低賃金と比べるときは技能手当のような毎月定額の手当も算入され、通勤手当は対象から外れるため、この例の比較額は基本賃金と技能手当の合計215,000円 ÷ 163.33時間＝約1,316円になります。別紙1の欄に書く数字と、最低賃金の比較に使う数字を取り違えないようにします。

賃金・労働時間には、特定技能に限らず労働基準法の下限ルールが適用されます。

• 休憩 — 労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間。^[18]
• 割増賃金 — 法定時間外は月60時間以下が25%以上、月60時間を超える部分が50%以上（中小企業も2023年4月1日から適用）。深夜は25%、法定休日労働は35%です。^[19]
• 控除の限界 — 法定控除以外に食費・居住費などを賃金から差し引くには、労働基準法第24条の賃金控除に関する労使協定が必要です。居住費などを実費を超えて徴収することは問題になります。

外国人雇用に共通する労働条件明示のルール（労働基準法・2024年4月改正）

労働条件の明示義務は、外国人を雇うすべての企業にかかります（労働基準法第15条・労働基準法施行規則第5条）。労働基準法は国籍を理由とする労働条件の差別的取扱いも禁じています（第3条・均等待遇）。^[7][20]雇用条件書のⅠ〜Ⅷ欄が今の形をしているのはこのためで、特定技能の基準は共通ルールの上に省令第1条を上乗せしたものです。裏返すと、本記事の参考様式（第1-5号・第1-6号）と基準省令は特定技能に固有のもので、技術・人文知識・国際業務など他の在留資格の雇用契約書には適用されません（この節の明示義務だけが共通です）。

厚生労働省によると、2024年（令和6年）4月1日から明示事項が追加されました。タイミングが事項ごとに異なる点が実務では効きます。^[21][22]

更新上限については、明示だけでなく事前の説明が求められる場合があります。厚生労働省のパンフレットは、あらかじめ（新設・短縮をする前のタイミングで）理由を説明することが必要になる場面として、ⅰ更新上限を新たに設けようとする場合、ⅱ更新上限を短縮しようとする場合、の2つを挙げています。ⅱの例として「通算契約期間の上限を5年から3年に短縮する、または更新回数の上限を3回から1回に短縮する」ことが示されています。^[22]

明示の方法は書面の交付が原則です。ただし労働基準法施行規則第5条第4項により、労働者が希望した場合に限り、①ファクシミリを利用した送信の方法、②電子メール等の送信の方法（労働者がその記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る）でも明示できます（2019年4月から）。厚生労働省は、労働者が本当に電子メール等による明示を希望したか個別かつ明示的に確認すること、到達したか確認すること、出力して保存するよう伝えることを求めています。本人が希望していないのに電子メール等のみで明示することは違反にあたるとされています。^[23]

本人が理解できる言語での交付（母国語・多言語対応）

雇用条件書は、本人が十分に理解できる言語を併記して交付します。出入国在留管理庁の運用要領は、所定労働時間・報酬・一時帰国休暇・帰国担保措置のいずれの基準の説明でも「雇用条件書（参考様式第1-6号）は、申請人が十分に理解できる言語により作成し、申請人が内容を十分に理解した上で署名していなければなりません」と繰り返し記しています。^[8]

翻訳様式は同庁が公開しています。様式ページの「英語及び9か国語による様式」には、特定技能雇用契約書（第1-5号）・雇用条件書（第1-6号）とも、英語を含む10言語の翻訳様式（WORD形式）が掲載されています（2026年8月25日時点）。^[2]この10言語に本人の母語が無い場合も、要件は「申請人が十分に理解できる言語」なので、翻訳様式の言語で本人が十分に理解できるならその言語を使い、どの掲載言語でも理解が十分でないなら自社で当該言語への翻訳を用意することになります。

厚生労働省も、外国人労働者向けのモデル労働条件通知書を13言語で公開しており、自社の書面を作るときの参考にできます（2026年8月25日時点）。^[24]説明した記録の残し方（事前ガイダンスの確認書）は特定技能1号の義務的支援10項目の領分です。

残業・控除・住居費をめぐる認識のずれは、入社後のトラブルや早期離職の典型的な原因です。とくに別紙「賃金の支払」の4（控除する項目）と5（手取り支給額）は額面と手取りの差が本人の想定と離れやすく、母国語での明示がそのまま予防になります。

なお、雇用契約書・雇用条件書は在留資格の申請の提出書類でもあり、報酬を得て業として行う申請書類の作成は行政書士（や弁護士）などの専門家の領域です（賃金規程・労務管理の設計は社会保険労務士などの専門家に相談する分野）。いずれも登録支援機関の業務（1号特定技能外国人支援計画に基づく各種支援の実施）には含まれません（申請書等の提出＝申請取次は、変更・更新なら、弁護士会・行政書士会を経由して届け出た弁護士・行政書士のほか、承認を受けた自社・登録支援機関の職員も、本人の依頼を受けて行えます）。当サイトは書面の作成代行や様式の配布を行うものではなく、記載事項・実務の情報提供にとどまります。

契約を変更・更新するときの書面と届出

特定技能雇用契約を変更・終了・新たに締結したときは、受け入れ企業（特定技能所属機関）が出入国在留管理庁へ事由が生じた日から14日以内に届け出ます（入管法第19条の18第1項第1号、入管法施行規則第19条の17）。^[25]

3行目の「新たな契約の締結」について、運用要領は、本人が自己都合で退職して契約終了の届出をした後、転職先が見つからずに元の企業へ戻って再度契約を締結したような場合が該当するとしています。あわせて「異なる特定技能所属機関と新たに契約を締結する場合は、在留資格変更許可申請が必要となります」と付記しています。他社から迎え入れるときは届出ではなく申請です。

提出先は、出入国在留管理庁電子届出システム（事前に利用者情報登録が必要）か、当該機関の住所（雇用する特定技能外国人の指定書に記載の住所）を管轄する地方出入国在留管理局です。運用要領は持参・郵送も可能としたうえで、「その場合は、在留諸申請及び届出における提出書類の省略を認める機関ではなくなることに留意してください」としています。書面提出は、その後の申請のたびに書類をそろえ直す負担として跳ね返ります。^[8]

雇用条件書のどの欄を変えると届出が要るか

運用要領は、変更届出の別表を雇用条件書（参考様式第1-6号）の項目に対応させて作っています。欄ごとに「届出が必要な変更」と「届出は不要と明記されている変更」を並べたのが次の表です。^[8]

運用要領の別表は限定列挙ではありません。原文は「別表の項番及び変更事項欄は、派遣先の変更・追加に関する項目を除き、雇用条件書（参考様式第1-6号）の項目に対応しています。また、別表に掲げる変更事項及び特記事項は、あくまでも具体例であり、届出の対象となる変更事項は別表に記載されているものに限られません。」と書いています。別表に無い変更だから届出は不要、とは読めません。届出が要らない「軽微な変更」の定義は、運用要領でなく同庁の随時届出Q&Aにあります——「報酬又は労働条件以外の変更であって、特定技能雇用契約に実質的な影響を与えない変更」です（同Q&Aも、具体例は運用要領の別表を参照し、記載されている例以外にも届出が必要になる場合があるとしています）。^[26]

届出には、変更事項に応じた添付書類があります。共通は変更後の雇用条件書の写しで、運用要領は「変更部分のみ記載してください」としています。あわせて、本人が十分に理解できる言語で記載され、内容を理解した上で署名がなされていることが必要で、この条件が満たされていれば雇用条件書に代わる任意の書式でも差し支えない、とされています。報酬額を新たな比較対象の日本人従業員に合わせて変更した場合は報酬に関する説明書（参考様式第1-4号）等、派遣先・就労場所にかかわる変更なら派遣計画書（第1-12号）・就業条件明示書の写し（第1-13号）などが加わります。^[8]

なお届出の対象になるのは、本人が「特定技能」の在留資格を持ったあとに生じた事由です。運用要領は、申請から許可までの間に変更等が生じた場合は、届出ではなく申請先の地方出入国在留管理局へ申告・相談するよう案内しています。^[8]

この届出は受け入れ企業自身の義務です。入国後に必要になる届出の全体像（入管への定期・随時届出とハローワークへの届出）は特定技能の採用の流れで整理しています。

まとめ

書面は、契約の成立を定める特定技能雇用契約書（参考様式第1-5号）と、労働条件を持つ雇用条件書（参考様式第1-6号・別紙「賃金の支払」）の2枚で、契約書側が条件書を参照する一体の構造です。満たすべき基準は特定技能基準省令第1条にあり、雇用条件書の記載の判断に直結する基準として本記事が重点を置いたのは、報酬の同等以上、所定労働時間のフルタイム、一時帰国の有給休暇、帰国担保措置の4つです。一時帰国休暇に独立の日数欄がないこと、非課税の実費弁償手当が「報酬」から外れること、帰国旅費を報酬から控除して積み立てられないこと——様式と運用要領を突き合わせて初めて見える設計です。

受け入れ要件の全体像は特定技能で企業に求められる受け入れ要件、採用手続きの流れは特定技能の採用の流れ、制度の全体像は特定技能とは？をご覧ください。

報酬を得て業として行う申請書類としての書面の作成は行政書士（や弁護士）、賃金水準が法令に適合しているかの確認は社会保険労務士など、それぞれの専門家にご相談ください。